Headcount: saiba mais sobre este indicador de Recursos Humanos

O termo headcount vem da língua inglesa e pode ser traduzido como “contagem de cabeças”. Este é mais um dos indicadores produzidos pelo departamento de Recursos Humanos da empresa, assim como o turnover (índice de rotatividade), absenteísmo, total de horas extras versus horas trabalhadas, entre outros. O headcount é de extrema importância para a tomada de decisões estratégicas por parte dos gestores. Para conhecer mais sobre este indicador e sua relevância na organização, acompanhe a leitura a seguir.

O que é o headcount

Em poucas palavras, o Headcount pode ser definido como o levantamento do número de colaboradores em uma empresa. Para isso, o RH pode usar o software de Gestão de Pessoas ou levantar os dados a partir dos registros de contratação. O objetivo do headcount é, grande parte das vezes, identificar a suficiência do total de colaboradores: se o número está adequado, inferior ou acima do necessário.

Nesta definição, o headcount pode parecer uma tarefa simples e talvez até de pouca relevância, mas não se engane.

Um headcount adequado e eficiente engloba ainda uma série de ações e resultados que têm um grande impacto nas metas da empresa.

Indicadores produzidos pelo headcount

O headcount é um indicador de total de funcionários (independente da carga horária de cada um) que inclui as atribuições e custo de cada membro.

Antes de fazer este levantamento, contudo, o primeiro passo do RH deve ser estabelecer objetivos junto ao gestor. Espera-se aumentar a produtividade da empresa? Reduzir custos com pessoal? Saber quantos e quais profissionais precisa contratar?

É a partir da demanda dos gestores que o headcount poderá ser feito de maneira apropriada. O levantamento adequado de dados envolve atividades como:

  • Entrevista com líderes das equipes para entendimento das atribuições de cada colaborador;
  • Análise para identificar se há colaboradores sobrecarregados ou ociosos em cada departamento;
  • Avaliação de desempenho para verificar a eficiência de cada equipe;
  • Avaliação de clima organizacional (colaboradores mais motivados rendem mais).

A partir dos resultados, será possível identificar necessidades como remanejamento, treinamento de colaboradores, desligamentos ou contratações.

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As métricas do headcount podem ainda ser subdivididas e oferecerem dados valiosos para os gestores, como:

  • Quantos funcionários com mais tempo de casa versusquantos mais novos;
  • Quais são os profissionais ou departamentos mais caros para a empresa;
  • Indicadores de diversidade, como total de mulheres, quantos idosos, pessoas com deficiência, negros, etc.

Os indicadores são necessários para o planejamento estratégico e orçamentário da empresa, mas podem também ser usados para dar um panorama geral de seus integrantes e servirem de pano de fundo para outras estratégias. Por exemplo, o headcount oferece métricas importantes também para avaliar se a empresa está conseguindo se alinhar à sua missão, visão e seus valores.

Headcount e planejamento orçamentário

O headcount oferece os dados necessários para a projeção da empresa em médio e longo prazo. Afinal, uma empresa depende de sua força de trabalho para o sucesso e crescimento; e a expansão da organização implica, inevitavelmente, no amento de colaboradores.

Já para uso no planejamento estratégico e orçamentário, o headcount oferece indicadores financeiros como a média de custo de cada colaborador na empresa. Com estes dados, é possível também observar discrepâncias de custo e desempenho de profissionais com os mesmos cargos; dados que passariam despercebidos sem a aplicação desta estratégia.

A partir dos resultados e baseando-se nos objetivos dos gestores, os próximos passos podem ser tomados:

  • Se houver necessidade de desligamento, será necessário haver o cálculo para as demissões.
  • No plano orçamentário anual, devem ser incluídos os reajustes salariais (dissídios).
  • Haverá investimento em desenvolvimento de pessoal? Qual valor será direcionado a este propósito?
  • Quantos dos colaboradores serão capacitados? Qual será o custo total?
  • Haverá promoções?
  • São necessárias novas contratações?
  • Em caso de redução de equipe, quais funcionários serão desligados? Considerar que aqueles com mais tempo de casa têm mais conhecimento e experiência, mas sairão mais caro; enquanto que os mais novos são menos experientes, mas seu desligamento é mais barato.
  • A equipe remanescente vai dar conta da demanda de trabalho? Qual será o impacto em resultados para a empresa com esta redução?
  • É necessário/ desejável contratar equipe mais diversa?
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Note quantos questionamentos são possíveis apenas com base nos dados produzidos pelo headcount. A partir dele, então, e alinhado aos objetivos da organização, o planejamento estratégico e orçamentário deverá incluir:

  • Plano de demissões previstas para o ano seguinte (encargos totais); ou
  • Plano de contratações (custos para contratação, incluindo recrutamento, seleção, integração e treinamento);
  • Orçamento de benefícios oferecidos (haverá ampliação? Mudanças? Qual será o custo?);
  • Cálculo de custo médio por funcionário que a empresa deseja atingir, englobando salários, benefícios, encargos trabalhistas, custo com treinamentos; entre outros.

Muito pode ser feito a partir do headcount. Mas para isso, as ações devem estar diretamente atreladas ao orçamento, metas e objetivos da organização.

Impacto do headcount

A aplicação adequada do headcount com base nos objetivos da empresa oferece, como consequência, impacto quantitativo e qualitativo. Dentre as vantagens, torna-se possível o aumento do lucro e melhor uso de seus recursos orçamentários e de pessoal. Além do impacto financeiro, os gestores também podem tomar decisões estratégicas baseadas nas métricas geradas, como o alinhamento com a cultura organizacional que a empresa deseja adotar.

Como você viu, hoeadcount é um indicador de Gestão de pessoas que pode ter um impacto importantíssimo para o sucesso da organização.

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