Rescisão indireta: saiba o que é e as principais causas

Muitos trabalhadores precisam enfrentar, diariamente, situações constrangedoras e descumprimento das obrigações trabalhistas por parte das empresas. Isso ainda acontece, principalmente, porque alguns trabalhadores ainda desconhecem seus direitos. Entre eles, está a rescisão indireta.

Para ajudá-lo a entender o que é a rescisão indireta, reunimos algumas informações em nosso artigo. Eles serão importantes para fazer você tomar a atitude correta quando viver uma experiência como essa. Confira!

O que é a rescisão indireta?

Rescisão indireta: o que é?

É uma forma de rescisão de contrato de trabalho por iniciativa do colaborador. Ela é motivada quando a empresa comete uma falta grave. Ou seja, deixa de cumprir com as suas obrigações perante o funcionário.

Conhecida por diferentes termos, a rescisão indireta pode ser entendida como o direito de demitir a empresa, despedida indireta, demissão forçada ou justa causa do empregador. A rescisão indireta está prevista no artigo 483 da Consolidação das Leis de Trabalho. Para garanti-la, o trabalhador deve fazer uma reclamação trabalhista.

A rescisão indireta somente é comprovada em algumas situações específicas. É preciso que o colaborador tenha certeza que a empresa não conseguiu cumprir com as cláusulas contratuais. Que referem, portanto, à manutenção, sobrevivência e dignidade do trabalhador.

Sendo comprovado, o funcionário é desligado tendo acesso a todos os seus direitos. Como verbas rescisórias, FGTS, seguro-desemprego, entre outros benefícios. Caso a situação se reverta contra o trabalhador, ele poderá sofrer algumas penalidades.

Por que solicitar a rescisão indireta?

Rescisão indireta: carteira de trabalho

Na solicitação de demissão, mesmo o colaborador não concordando com as condições de trabalho oferecidas pela empresa, ele perde a maioria de seus direitos trabalhistas. Um desses direitos, é a perda da indenização de 40% do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço ― FGTS ―, que é uma quantia considerável para o trabalhador.

Nos casos em que pode ser comprovada que a empresa quebrou o contrato de trabalho e não cumpriu com as suas obrigações, o trabalhador deveria ter acesso aos seus benefícios trabalhistas, pois seria injusto ele continuar trabalhando e ser privado de seus direitos.

Portanto, se o funcionário se encontra em uma dessas situações, ele pode recorrer à justiça para garantir seus direitos. Para isso, deverá ser feita uma reclamação trabalhista que precisará apurar, por meio de testemunhas e documentos, se as suas reclamações estão corretas.

Sendo comprovada, a empresa terá a obrigação de demitir o colaborador pagando todos os seus direitos trabalhistas que são:

  • saldo de salário (proporcional aos dias trabalhados desde o último pagamento);
  • aviso-prévio, de acordo com as condições previstas em lei;
  • férias vencidas e proporcionais, acrescidas de 1/3;
  • 13° salário proporcional;
  • direito ao saque dos valores depositados no FGTS, com acréscimo de 40% do total referente à indenização;
  • entrega das guias para solicitação do seguro-desemprego.

Se há algo errado na relação de trabalho e o funcionário consegue comprovar isso, o ideal é recorrer à rescisão indireta e não a demissão voluntária para não perder os direitos trabalhistas. Dependendo da situação, ainda há possibilidades de pleitear uma indenização por danos morais.

Quais são os principais motivos da rescisão indireta?

Rescisão indireta: causas e motivos

No artigo 483 da CLT, a rescisão direta é cabível na seguinte situação: “se forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato.”

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Dentro desse contexto, a justiça entende diversos fatores que podem motivar a rescisão indireta e beneficiar o trabalhador no processo. Conheça os principais motivos que caracterizam o descumprimento das obrigações do contrato de trabalho:

  1. falha no pagamento de salários, horas extras ou outros valores estabelecidos em contrato, como comissões e bonificações;
  2. não cumprimento das obrigações contratuais do empregador, como registro do empregado, cumprimento do descanso semanal remunerado, desrespeito ao intervalo para descanso e refeição, entre outros;
  3. constrangimento ou assédio moral, situações em que o empregado ou pessoas de sua família são ofendidas pelo chefe ou empregador;
  4. desconto do valor referente ao vale-transporte sem a respectiva entrega do benefício ao colaborador;
  5. recolhimento irregular de FGTS;
  6. rebaixamento da função e salário;
  7. exigência de atividades proibidas por lei ou contrárias aos bons costumes;
  8. tratamento excessivamente rigoroso por parte do empregador ou superiores hierárquicos;
  9. exposição a perigos evidentes ou males consideráveis;
  10. exigência de trabalhos superiores às forças do empregado, o que envolve não só as forças físicas, mas as situações em que a habilitação profissional ou técnica do colaborador não correspondente às tarefas solicitadas;
  11. exigência de serviços alheios ao contrato de trabalho, caracterizados quando o empregador força ou pressiona o funcionário a executar tarefas não compatíveis com sua função;
  12. qualquer tipo de agressão física por parte do empregador;
  13. redução do trabalho do funcionário que trabalha por peça ou tarefa, ocasionando uma redução no salário;
  14. falha no fornecimento de equipamentos de proteção individual ao trabalhador (EPIs), colocando sua integridade em risco.

Atitudes abusivas

Algumas atitudes podem ser consideradas como assédio moral por parte da empresa, ou seja, vai muito além de apenas quebra ou descumprimento das obrigações contratuais. Veja algumas dessas situações:

Rigor excessivo

Se o funcionário perceber que o seu gestor está tratando-o de forma muito rigorosa, rude ou ríspida, ele poderá recorrer na justiça pela rescisão indireta, além de considerar o assédio moral. Isso também pode ser entendido nos casos em que o líder “persegue” o empregado ou age de forma intolerante com frequência.

Essa situação não pode ser confundida com a autoridade que a empresa tem para chamar a atenção do profissional, dar advertências ou suspensões, caso necessário. Pois estas servem como medidas punitivas com fins educativos e o gestor deve utilizá-las com respeito, sem destratar ou humilhar o funcionário.

Submeter o profissional a perigo não previsto no contrato

Existem alguns trabalhos em que o funcionário pode correr riscos. Mas isso deve constar em contrato, para que o colaborador entenda que ele pode estar sujeito a este tipo de ameaça.

Além disso, se o perigo pode ser evitado ou minimizado com o uso de equipamentos de proteção no ambiente de trabalho, a empresa deve fornecê-los a fim de minimizar qualquer situação.

Um exemplo de violação desse direito seria a empresa obrigar o colaborador a trabalhar com soldagem sem o uso da máscara que protege o rosto. A situação pode levar a risco de queimadura ou cegueira.

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Ofensa física

Agressão física no trabalho é algo inadmissível. Se a relação entre empresa e empregado chegar a este ponto, somente mostra que o relacionamento de respeito, cordialidade e cooperação já foi perdido. Mais grave ainda, quando há o envolvimento do gestor na situação, pois mostra um abuso de autoridade.

Se o caso partir do colaborador, ele pode ser demitido por justa causa. Se é o chefe que age com violência, pode ocorrer a rescisão indireta. Além de caracterizar assédio moral e agressão física. Mas é bom lembrar que em casos de legítima defesa, não se aplica penalidade.

Praticar ato que lesione a honra e a boa fama do profissional e sua família

O termo jurídico “honra” está ligado com questões morais e “boa fama” fala principalmente da imagem da pessoa. As lesões, portanto, podem ocorrer de três formas: difamação, injúria ou calúnia.

As injúrias são aquelas ofensas de xingamento, palavrões, gestos obscenos. A difamação é a situação em que alguém acusa uma pessoa de alguma ação que não envolve infração penal. Já a calúnia é uma imputação falsa de algum descumprimento da lei.

Independente de qual lesão o colaborador tenha sofrido dentro do ambiente de trabalho, todas elas são passíveis de rescisão indireta. Além de poder aplicar, rigorosamente, penalidades relacionadas a assédio moral. Portanto, configura ato grave por parte da empresa.

Como o colaborador deve pleitear seu direito a rescisão indireta?

O funcionário deve seguir o processo de demissão normal, ou seja, romper o contrato por justa causa e comunicar a empresa sobre a sua decisão. Isso vai ajudar para a companhia não entender que houve abandono de emprego.

Após isso, o processo seguinte deve ser feito por um advogado especializado em causas trabalhistas. Ele deverá entrar com uma ação trabalhista de rescisão contratual solicitando o pedido de demissão indireta.

Esta ação deverá ser protocolada com uma descrição dos motivos que levam ao pedido da rescisão indireta e com uma relação de todos os pagamentos que eram de responsabilidade da empresa e de direito do trabalhador, mas que não foram pagas.

O funcionário só poderá deixar o seu serviço, depois da decisão do Tribunal Superior do Trabalho, pois essa é uma garantia que o colaborador terá de que a situação foi confirmada como rescisão indireta.

então, essas são algumas informações sobre a rescisão indireta. Lembrando que se você está vivendo uma situação que se enquadra dentro do processo, vale a pena procurar um advogado especializado no assunto para ajudá-lo.