Desde outubro de 2022, grandes empresas de tecnologia realizaram demissões em massa do seu quadro de funcionários ao redor do mundo. Segundo a revista Forbes, aproximadamente 125 mil trabalhadores perderam seus empregos nos últimos meses. E a perspectiva é que os cortes continuem ao longo do ano. Dentre as big techs que realizaram demissões em massa nos últimos meses estão: Meta (dona do Facebook, Instagram e WhatsApp), Twitter, Amazon, IBM, Microsoft, Alphabet (dona do Google) e outras.
Essas demissões em massa nas empresas de tecnologia não estão associadas à queda da produtividade dos seus funcionários, nem às dificuldades financeiras das empresas. Na verdade, as empresas apontam que o principal motivo nesse corte abrupto dos seus quadros de funcionários é a desaceleração macroeconômica. E mostram que, após o “boom” de contratações durante o período de isolamento social da pandemia, o cenário mudou.
Pelos jornais, revistas e portais especializados, há um outro nome para se referir a essas demissões: layoff. Sinônimo de “dispensa” em português, o termo é usado nos Estados Unidos para se referir às rescisões temporárias ou permanentes do contrato de trabalho feitas pelo empregador por motivos não relacionados ao desempenho do funcionário.
Embora os layoffs das big techs estejam relacionados à recessão econômica, esse tipo de demissão em massa também acontece nos Estados Unidos devido à queda na demanda de produtos e serviços. E, em determinados setores, é possível fazer a dispensa temporária ocasionada pelo fechamento sazonal de indústrias e fábricas. A diferença do layoff para uma demissão comum é que o trabalhador que perde seu emprego podem requerer o seguro-desemprego.
E ainda que tenhamos importado o termo, layoff no Brasil não significa o mesmo que nos Estados Unidos. Neste artigo, falamos sobre as regras para o layoff segundo a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Confira!
O que é layoff para a legislação trabalhista brasileira?
Diante de um cenário econômico incerto, reduzir o quadro de funcionários através de demissões em massa nem sempre é a melhor opção para as empresas. Pois isso pode comprometer sua operacionalização e também causar um grande impacto financeiro, devido aos custos das demissões. Sem contar que a demissão em massa também representa uma perda de investimento em mão de obra qualificada.
O layoff é justamente uma alternativa que minimiza os impactos negativos sobre a empresa e também sobre os trabalhadores. Na legislação trabalhista brasileira, hás duas hipóteses de layoff:
Artigo 476-A da Consolidação das Leis do Trabalho
Na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o Art. 476-A descreve uma maneira de implementação do layout. O texto do artigo prevê a possibilidade do empregador de rescindir o contrato de trabalho com os funcionários temporariamente, num período mínimo de 2 meses e máximo de 5 meses. Como você pode ter notado, diferente dos EUA, aqui não há possibilidade de rescisão permanente via layoff.
Durante esse tempo, a empresa deve oferecer aos funcionários um curso ou programa de qualificação, que dure o mesmo período da dispensa.
Nesse tempo, os funcionários não ficam sem salário: quem paga é o governo, através dos recursos do Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT). Esse pagamento, no entanto, respeita o limite do seguro desemprego. Então, se o salário dos funcionários exceder esse valor, a empresa deve arcar com a diferença ou com uma medida compensatória, de acordo com a negociação com os funcionários e/ou o sindicato.
Vale ressaltar que a dispensa temporária não deve ser imposta pela empresa: ela depende da autorização dos funcionários num acordo coletivo ou convenção. Outro ponto importante é que a empresa não pode realizar uma nova dispensa pelo período de 16 meses. E, no caso de demissão do funcionário durante a dispensa ou nos 3 meses após o retorno ao trabalho, a empresa está sujeita à multa.
Lei nº 4923/65
Há ainda outra forma de layoff permitida pela legislação trabalhista brasileira. Ela se parece com o layoff praticado nos Estados Unidos e é regulamentada pela Lei nº 4923/65, que estabelece o Cadastro Permanente das Admissões e Dispensas de Empregados.
De acordo com o art. 2º da lei, diante de dificuldades econômicas comprovada, a empresa pode reduzir a jornada ou o número de dias de trabalho dos funcionários temporariamente, bem como reduzir em até 25% o salário contratual.
Assim como no layoff por qualificação profissional, aqui também é necessário que haja comum acordo com a entidade sindical para que a medida seja válida. Além disso, a diminuição do salário deve respeitar o salário mínimo regional, assim, a remuneração recebida pelos funcionários no período não pode ser inferior ao mínimo.
Neste caso, quem fica responsável pelo pagamento (reduzido) dos salários é a própria empresa e não o governo.
A redução temporal de jornada ou dias de trabalho, de acordo com a leis, tem duração de 3 meses. Mas, mantendo-se num cenário desfavorável, a empresa pode prorrogar a medida por mais 3 meses. Após esse período, a jornada, dias e o salário retornam ao valor anterior.
Outro ponto importante, é que esse tipo de layoff possibilita uma negociação de forma escalonada entre os setores da empresa. Ou seja, a aplicação de um rodízio de funcionários para que as atividades de cada setor se mantenham e não haja nenhuma demissão.
Empresas de tecnologia no Brasil estão aplicando o layoff?
Como você pode ver, o layoff no Brasil existe justamente para evitar a rescisão contratual, isto é, a demissão do funcionário. Atualmente, o que acontece no setor de tecnologia são demissões em massa, ou seja, rescisões permanentes dos contratos de trabalho. Portanto, de acordo com a legislação brasileira, não são considerados layoffs.
Pois, como vimos anteriormente, o layoff no Brasil não encerra o vínculo empregatício nem a remuneração do funcionário. A demissão, por outro lado, provoca uma quebra no contrato de trabalho e o pagamento dos salários.
Mas, enquanto a demissão provoca uma diminuição no quadro de funcionários e, consequentemente, na força de trabalho da empresa, o layoff permite que as atividades da empresa se mantenham. E embora uma empresa possa considerar as duas opções, o layoff costuma ser a medida escolhida quando a diretoria entende que aquele é só um período de crise e há possibilidade de recuperação a curto prazo.