A Administração é uma ciência que busca as melhores maneiras de gerenciar uma instituição a fim de alcançar metas e objetivos. Ela faz isso através dos seus recursos humanos, materiais e organizacionais.
Ao longo do tempo, diversas teorias foram desenvolvidas e aplicadas no campo da gestão. Uma das teorias mais influentes da Administração foi a Teoria das Relações Humanas. Ela revolucionou a ideia da gestão de pessoas no início do século XX.
No post de hoje, vamos falar sobre como esta teoria foi desenvolvida. Qual era o contexto histórico da época e quais teorias ela confrontou diretamente. Além disso, vamos falar sobre quais as influências hoje para o campo da administração.
Confira!
O que é a Teoria das Relações Humanas?
A Teoria das Relações Humanas (TRH) teve grande impacto no mundo da Administração. Ela é extremamente influente até hoje. Mas para entender este impacto, é preciso conhecer um pouco sobre o contexto histórico do momento da época. Primeiramente, é necessário também um panorama breve sobre as principais teorias que predominavam na Administração na época.
As primeiras teorias da Administração
A Revolução Industrial, no século XIX, deu origem às grande indústrias e, com elas, veio a necessidade de criar estratégias de gestão. Diversos profissionais, especialmente aqueles dentro da área da engenharia, se dedicaram a encontrar soluções para os problemas do dia-a-dia das fábricas e torná-las mais eficientes. Dessa maneira, surgiram diversas teorias sobre a gestão de indústrias. Assim se deu o nascimento da ciência social da Administração como conhecemos hoje em dia.
A Teoria Científica da Gestão, desenvolvida em 1903 por Frederick Taylor, foi a primeira teoria da Gestão. O sobrenome do autor foi o que deu no famoso nome da teoria: Taylorismo. Nos anos seguintes, surgiram a Teoria Burocrática, de Max Weber (1909) e a Teoria Clássica, de Henri Fayol (1916).
Na época, as três teorias influenciaram todo o campo de gestão. Elas definiram a forma como a maior parte das indústrias administradas. São a base do que se considera a Administração Científica, que tem como foco a estrutura organizacional da administração. De acordo com elas, a eficiência dos sistemas produtivos seriam alcançadas por meio de melhorias operacionais, jurídicas ou administrativas. Dessa maneira, a ênfase destas teorias era na racionalidade, o que deixava de lado os efeitos das pressões sociais e os seus efeitos no trabalho.
As experimentações em Hawthorne
Em 1924, conduziu-se uma pesquisa por acadêmicos do Massachusetts Institute of Technology (MIT), nos EUA. O objetivo era verificar a relação entre a iluminação e produtividade. Esta pesquisa foi aplicada em 1927, na fábrica Hawthorne, no estado de Illinois. A fábrica produzia equipamentos e componentes telefônicos para a Western Eletric Company.
A primeira fase da pesquisa buscava medir o impacto da iluminação na produtividade dos trabalhadores. No entanto, o resultado da pesquisa foi inconclusivo. De acordo com os pesquisadores, existiam muitas variáveis, além da luz, que poderiam impactar a produtividade dos trabalhadores.
Na segunda fase, os pesquisadores separaram uma sala da fábrica para realizar os seus experimentos. Os pesquisadores selecionaram seis jovens trabalhadoras como grupo de observação. Cinco delas tinham a tarefa de montar os relés enquanto a sexta era a responsável pela distribuição das peças. Um pesquisador que observava o experimento. Além disso, um supervisor acompanhava as trabalhadoras.
O objetivo foi observar os efeitos das condições de trabalho na produtividade das trabalhadoras. Assim, entre as condições de trabalho, foram consideradas as pausas, duração da jornada diária, refeições fornecidas pela empresa e a média de pagamento.
O resultado surpreendeu os pesquisadores. O grupo de observação passou a ter uma produtividade crescente. As trabalhadoras passaram a se identificar como grupo, desenvolver melhores relacionamentos entre si. Elas revelaram sentir mais satisfação e receberam a liberdade de sugerir melhorias sobre as condições de trabalho. Por fim, elas buscaram juntas estratégias para aumentar a produção, desenvolvendo um ritmo próprio de trabalho.
Os outros resultados
Entre 1931 e 1932, ocorreu a terceira fase da pesquisa na fábrica Hawthorne. Dessa vez, participaram um grupo que já trabalhava junto, mas que tinham uma série de problemas. No entanto, foi observado que os trabalhadores, sob as mesmas condições do estudo anterior, diminuíram a sua produção. E aqueles que produziam mais foram pressionados a diminuir o ritmo para acompanhar os colegas.
Em comparação, ambos os estudos mostram que os trabalhadores se organizaram em um coletivo que ditava o ritmo de trabalho. O primeiro grupo se organizou de forma cooperativa com a administração. No entanto, o segundo grupo se organizou em oposição à administração.
Em ambos os casos, os trabalhadores também criaram uma ligação com o supervisor. Ver o supervisor como um aliado tanto impulsionou o aumento como a queda da produção dos grupos. Dessa maneira, os pesquisadores perceberam que se os supervisores não concordassem com as políticas da administração, a cadeia de autoridade era quebrada e a produção poderia ser limitada. Foi a partir deste experimento que o papel dos supervisores dentro da produção passou a ter grande importância. Em conclusão, a ação dos supervisores têm grande efeito sobre atitudes e sentimentos dos trabalhadores.
Os experimentos de Hawthorne foram os primeiros a ter foco nos trabalhadores dentro do ambiente de trabalho. Eles mostraram que a motivação dos trabalhadores possui diversas variáveis, que vão desde a remuneração, os interesses pessoais às relações sociais estabelecidas no ambiente de trabalho. Estes experimentos foram revolucionários na época, pois representou uma mudança completa nos estudos da Administração.
A Teoria das Relações Humanas
Os experimentos de Hawthorne foram revolucionários e tiveram papel fundamental para os estudos da Administração. Naquela época, Administração Científica era predominante na indústria. Até que aconteceu o crash da Bolsa de Valores de Nova York em 1929. Com uma crise financeira que se alastrou, buscou-se novas abordagens de gestão. Assim, com as observações feitas em Hawthorne, o psicólogo Elton Mayo e o engenheiro Fritz Roethlisberger desenvolveram a TRH.
Assim, a TRH foi uma teoria crucial para estabelecer uma nova perspectiva sobre a gestão de uma empresa e de seus funcionários. Suas contribuições são sentidas até hoje, especialmente nos estudos sobre liderança.
A TRH representou uma administração mais humanizada. Ela reconheceu que atitudes, percepções e desejos das pessoas têm grande influência no desempenho individual e coletivo no trabalho. Dessa maneira, ela se contrapõe à Administração Científica com os seus conceitos mecanizados, que ignora o aspecto humano do funcionamento de uma fábrica.
Os trabalhadores passaram a ser vistos pela TRH como pessoas completas e complexas. Eles são influenciados pelo meio e também têm a agência para influenciá-lo. Ou seja, os trabalhadores deixam de ser vistos apenas na sua persona profissional.
A partir desta visão, a TRH olha para o desempenho dos funcionários não pelo seu número final. Todos os processos de produção são analisados. E os fatores que impactam o desempenho dos trabalhadores, para além da remuneração, também são analisados. Seja o ambiente organizacional, como o mundo exterior, assim como as suas variáveis.
A evolução da Teoria das Relações Humanas
A TRH teve diversos desdobramentos para a área da administração. Foi amplamente aplicada e estudada a partir da década de 1930. Reuniu diversos estudiosos e formou uma verdadeira escola de pesquisa. Foi a partir dela também que surgiu a Teoria da Administração de Recursos Humanos, que hoje conhecemos como a área de Recursos Humanos ou Gestão de pessoas.
A partir da década de 1950, diversos teóricos da gestão criticaram amplamente a teoria. Com isso, ela passou por inúmeras revisões. Especialistas apontavam a limitação do experimento Hawthorne. Por isso, não geraria resultados conclusivos.
Criticou-se a TRH também por negar todos os preceitos das teorias da Administração científica sem discutí-los ou rebatê-los. Além disso, os críticos da teoria apontavam que os defensores da TRH tinham uma visão romântica dos trabalhadores. Assim, muitos críticos defendem que não há resposta conclusiva para a falta de produtividade de uma empresa. Consequentemente, a melhora das relações de trabalho não seria a solução única para este problema amplo e complexo.
Mesmo com as críticas, a TRH não deixou ser uma pioneira nos estudos da Administração voltadas ao comportamento humano.
As contribuições da Teoria das Relações Humanas hoje
A TRH teve diversas contribuições para o campo da gestão. Por exemplo, foi a partir da TRH que outros estudos sobre as práticas gerenciais e ambientes organizacionais aconteceram. O ambiente de trabalho de hoje é muito diferente daquele das fábricas da década de 1930. Esta mudança é fruto dos estudos teóricos e da revisão de conceitos e práticas aplicadas anteriormente.
A TRH mostrou que com ambientes de trabalho seguros e saudáveis; as remunerações, horários flexíveis; melhor equilíbrio entre a vida pessoal e profissional, com comunicação aberta, resultam na maior produtividade e maior produtividade e menor rotatividade de funcionários.
No entanto, o ponto central da TRH está na gestão das relações humanas. Na forma como os funcionários interagem entre si e se apoiam. Assim como na relação destes funcionários com a gerência. No fortalecimento da equipe de trabalho, toda a equipe se sente valorizada e incentivada a aprimorar o seu desempenho.
Ao longo das décadas no campo da Administração, elaborou-se diversas teorias. Elas têm influência direta sobre como determinadas empresas se organizam e tomam determinadas decisões. Por isso, é importante conhecer estas teorias e entender como certas relações e comportamentos organizacionais foram constituídos.
Por fim, esperamos ter tirado suas dúvidas sobre a Teoria das Relações Humanas neste artigo. Compartilhe e continue acompanhando nossos conteúdos!